Wszystko zaczyna się od opublikowania klasycznego ogłoszenia
o pracę. „Firma X poszukuje osoby na stanowisku marketing managera. Oferujemy…
w zamian oczekujemy…” Do tego warto dodać jakiś miły dla oka bonus w stylu „parzymy
najlepszą kawę” lub „biuro w centrum miasta”. Gotowe? To wrzucamy do internetu.
Stop.
Cofnijmy się do słowa „klasycznego”. Tak, aż tam. Jeśli poszukujemy kreatywnego pracownika (marketing manager, copywriter, PR manager, content manager), który ma uczynić naszą markę rynkową potęgą, to postarajmy się, aby nasze ogłoszenie przyciągnęło uwagę takich osób. Sztampowym tekstem i obietnicą choćby najbardziej rasowej cappuccino to się nam nie uda.
Nie bójmy się niestandardowych tekstów, nawet takich, które na pierwszy rzut oka wydają się zbyt zaczepne i wyraźnie odstają od całej rzeszy innych marketingowych ogłoszeń. Im ciekawsze ogłoszenie, tym lepiej. A jeśli jeszcze uda się nam błysnąc humorem, to rosną dodatkowo szanse na marketing wirusowy i oddolne przekazywanie naszego ogłoszenia w mediach społecznościowych.
Skoro zrobiliśmy trzy kroki wstecz, zróbmy sześć kroków naprzód i przenieśmy się już na rozmowę kwalifikacyjną. Naprzeciwko nas siedzi wymarzona kandydatka lub kandydat. Zaczynamy i po oficjalnej formułce „Proszę powiedzieć nam coś o sobie” przechodzimy do części merytorycznej.
Pytamy się:
a) jaki gadżet reklamowy wymyśliłby dla naszej marki;
b) jaki upominek wymyśliłby dla naszych klientów;
c) jaką kampanię reklamową stworzyłby na pierwsze półrocze;
d) w jakich mediach reklamowałby nasze produkty;
e) jakiego budżetu potrzebowałby na skuteczną reklamę naszej firmy;
f) etc. etc.
Na czym polega błąd tkwiący w tych wszystkich pytaniach? Kreujemy niekomfortową i niewystępującą w rzeczywistości sytuację, w której każemy naszemu rozmówcy zaplanować samodzielnie w ciągu kilkunastu sekund działania, które w normalnym świecie planuje się na przestrzeni przynajmniej kilku tygodni i to jeszcze w większym zespole.
Siedzi nasz kandydat, męczy się, stresuje, przeżywa rozterki. Chciałby wypaść jak najlepiej, trafić w nasze oczekiwania, ale bądźmy szczerzy. Stawiamy go w sytuacji bez wyjścia.
Co gorsza, sami też działamy sobie na szkodę. Niewiele dowiadujemy się o rozmówcy – możemy ledwie przyjrzeć się powierzchownie jego pomysłom czy wyobrażeniom. Tracimy więc swój czas, nie czyniąc żadnych rekrutacyjnych postępów. Możemy też zniechęcić do siebie przepytywaną osobę. Po takiej rozmowie trudno będzie jej odmówić prawa do rozczarowania.
O wiele lepiej byłoby zapytać o:
a) ulubioną reklamę rozmówcy z ostatnich sześciu miesięcy i uzasadnienie swojego wyboru;
b) skrytykowanie wybranej kampanii reklamowej lub eventu przez niego zorganizowanego, dając mu tym samym pretekst do obrony i wyjaśnienia swojego sposobu działania;
c) poddanie w wątpliwość skuteczności dowolnego narzędzia marketingowego (np. e-mail marketingu) i poproszenie o opinię rozmówcy;
d) jego opinię nt. aktualnych trendów marketingowych i próbę przewidzenia, na ile okażą się one trwałe i czy któryś z nich nadawałby się do zastosowania w naszej firmie.
Taka rozmowa pozwoliłaby nam na szczegółowe poznanie marketingowego toku rozumowania rozmówcy, w miarę precyzyjne oszacowanie jego poziomu zawodowości i doświadczenia oraz stworzenie pozytywnego wizerunku nas samych. Jako osób (potencjalnych przyszłych koleżanek i kolegów z pracy), którzy znają się na rzeczy i interesują się marketingiem. A z takim składem praca to sama przyjemność.